Avec le mois de mai, revient  la question des jours fériés dans l’entreprise. Et avec elle, les interrogations sur les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité. Quels jours doivent être chômés ? Comment rémunérer les salariés ? Comment organiser la journée de solidarité ?

I – Les jours fériés

1 – Le  caractère chômé ou non chômé des jours fériés

Le 1er Mai est un jour férié et chômé en vertu de la loi (C. trav. art. L 3133-4). Le salaire doit être maintenu ce jour-là.

A savoir : contrairement aux  autres jours fériés, le 1er Mai ne peut pas être choisi comme journée de solidarité

A côté du 1er mai, seul jour férié obligatoirement chômé, existent des jours fériés ordinaires : le 1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, Noël (C. trav. art. L 3133-1).

Ces jours-ci, ne sont en principe pas chômés.

Cependant, la Convention collective n° 3244 vous oblige à choisir dans cette liste, en début d’année, les cinq jours qui ne seront pas travaillés et à en informer vos salariés.

2 – Le  jour férié chômé

Ces jours fériés chômés, s’ils tombent un jour habituellement travaillé, donnent lieu au maintien du salaire.

Vous devez verser à votre salarié son salaire de base et tous les éléments ayant la nature d’un complément de salaire.

Si une partie variable est prévue et calculée en fonction des résultats, le salarié peut y prétendre, au titre d’un jour férié chômé.

Les jours fériés chômés  (y compris le 1er mai) ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif et ne comptent donc pas pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires ouvrant droit à majoration. Les heures correspondant au jour férié chômé ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit à contrepartie obligatoire en repos (Circ. DRT 6-12-2000).

3 – Le  jour férié travaillé

La convention collective n°3244 prévoit, en plus de la rémunération habituelle, l’octroi d’un repos compensateur de la durée équivalente à la durée travaillée effectivement ce jour-là.

Ce repos compensateur doit être si possible accolé à un jour de repos hebdomadaire.

Lorsqu’un jour férié ordinaire n’est pas chômé, le refus du salarié de venir travailler autorise  à pratiquer une retenue sur salaire pour les heures non travaillées.

4 – Jours de RTT, récupération

Les jours de RTT ne peuvent pas être positionnés sur des jours fériés chômés dans l’entreprise.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération ».

5 – Jour férié ou journée de pont pendant les congés

Si le jour férié coïncide avec un  jour de repos hebdomadaire, il conserve le caractère de jour ouvrable et doit être décompté comme jour de congés.
Quant au jour férié chômé inclus dans la période des congés, il n’est pas considéré comme un jour ouvrable même s’il tombe un jour de la semaine non travaillé en raison de la répartition de l’horaire. Dans ce cas, soit le congé sera prolongé d’un jour, soit il sera décompté un jour de congés de moins. Si vous accordez une journée de pont précédant ou suivant le jour férié, cette dernière doit être considérée comme jour ouvrable même si cette journée est chômée dans l’établissement.

6 – Suspension du contrat de travail

Si le jour férié tombe pendant une période de suspension du contrat de travail (grève, maladie, etc.), vous ne devez pas rémunérer le salarié concerné.

II – La journée de solidarité en 2017

1 – Définition de la journée de solidarité

Il s’agit d’une journée de travail supplémentaire, n’entraînant en principe pas de rémunération et destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Elle dure 7 heures travaillées pour les salariés à temps plein.

Pour les salariés à temps partiel, cette durée est proratisée en fonction de la durée du travail prévue au contrat de travail. Exemple : travail à mi-temps : 7/2 = 3,5 heures à effectuer.

Pour les salariés en forfait-jours, elle correspond à une journée de travail.

Il est possible de fractionner la journée de solidarité en tranches horaires, en faisant attention aux salariés à la situation particulière tels que les salariés à temps partiel, sous forfait-jours ou forfait heures, etc.

De votre côté, vous devez vous acquitter de la « contribution solidarité autonomie » de 0,3% calculée sur la même assiette que celle de la cotisation d’assurance maladie dont l’employeur est redevable au titre du salarié considéré.

2 – Salariés concernés

La journée de solidarité concerne tous les salariés du secteur privé relevant du Code du travail, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.

Les salariés de moins de 18 ans et les apprentis sont tenus de l’exécuter sauf si elle est fixée un jour férié.

Elle ne concerne pas les stagiaires.

Si le salarié refuse d’accomplir la journée de solidarité vous pouvez opérer une retenue sur salaire, même si le salarié est mensualisé.

  • – Modalités

A – Procédure de mise en place

La journée de solidarité n’est pas fixée par un accord de branche.

Donc, hormis le cas des entreprises où un accord d’entreprise peut être conclu, il revient à l’employeur de fixer unilatéralement les modalités de la journée de solidarité (en principe, après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’ils existent).

b – Choix du dispositif

Vous pouvez prévoir :

  • Le travail d’un jour férié habituellement chômé, sauf le 1er mai et sauf pour la Moselle, le Haut-Rhin et le Bas Rhin : le jour de Noël, le 26 décembre et le Vendredi Saint ;
  • Ou le travail d’un jour de RTT ;
  • Ou toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou de l’organisation de l’entreprise.

Avec votre accord, le salarié peut poser un jour de RTT ou un jour de congé payé à la date choisie.

Attention, la journée de solidarité ne peut pas être fixée :

  • Un dimanche (même si cela tombe un jour férié) ;
  • Un jour de congé payé légal ;
  • Un jour de pont conventionnel rémunéré ;
  • Un jour de repos compensateur.

Vous ne pouvez procéder à une retenue sur salaire comme modalité d’accomplissement de la journée de solidarité.

4 – Effets de cette journée sur le temps de travail et la rémunération

Elle ne doit pas aboutir au dépassement de la durée hebdomadaire de travail maximale de 48 heures.

Pour les salariés mensualisés, un jour supplémentaire est travaillé (jour férié, jour de RTT, samedi…) mais sans modification de la rémunération par rapport à la situation antérieure.

Ainsi, le travail effectué durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération :

  • Dans la limite de 7 heures pour les temps pleins et la limite proratisée pour les temps partiels (au-delà on appliquera le régime des heures complémentaires ou supplémentaires);
  • Dans la limite d’une journée de travail pour les salariés en forfait-jours.

Le régime des salariés non mensualisés (travailleurs à domicile, temporaires, saisonniers et intermittents) est différent.

Il est recommandé de faire apparaître clairement la journée de solidarité sur le bulletin de paie de manière à apporter la preuve que celle-ci a été effectuée.

Si la période de congés payés couvre la journée de solidarité, cette dernière n’a pas à être reportée.

Source : Saveurs Commerce

 

L’avenant sur la grille des salaires

L’avenant n° 124 sur l’évolution de la grille des salaires du 30 janvier 2017, a été étendu par arrêté et publié au journal officiel.
Cet avenant est donc désormais applicable à tous les employeurs mettant en œuvre la convention collective du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

Avenant n°124

> L’avenant n°124 de la CCN3244 établit une nouvelle grille des salaires suite à l’augmentation du SMIC horaire passé à 9,76 € bruts le 1er janvier 2017.

Niveaux Taux horaires en euros Taux mensuel
N1A 9,96 1510,59 €
N1B 10,13 1536,38 €
N2 10,25 1554,58 €
N3A 10,40 1577,33 €
N3B 10,56 1601,59 €
N4A 10,69 1621,32 €
N4B 10,99 1666,82 €
N5 13,58 2059,63 €
N6 14,16 2147,59 €
N7 17,03 2582,88 €
N8 19,35 2934,75 €

Pour consulter l’avenant : Avenant 124 grille salaires

Signature de l’accord relatif à la classification des emplois dans le commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers

L’accord relatif à la classification des emplois a été signé le 14 décembre 2016 par l’UNFD, la FFF et la FNDECB, ainsi que par FGTA-FO, CFDT Services, CFTC-CSFV et CFE-CGC Agro.
Cet accord emblématique met en place une nouvelle grille assortie d’une nouvelle méthode de classification à critères classant, prenant en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité de l’emploi.

Il représente l’aboutissement d’un travail mené de concert par les partenaires sociaux, dont l’objectif fixé était de prendre en compte les spécificités actuelles des emplois et les évolutions professionnelles des salariés, mises en évidence à l’occasion d’un autre projet phare de la Branche : l’élaboration de la cartographie des métiers.

Organisations patronales et organisations syndicales de salariés avaient à cœur d’inscrire cette nouvelle classification dans leur démarche plus large d’accompagnement des entreprises de la branche dans la gestion de leurs ressources humaines. Une démarche marquée notamment par la mise en place d’une politique ambitieuse en matière de formation professionnelle des salariés.

Les entreprises de la Branche devront appliquer l’accord au plus tard dans les quatre mois suivant la publication de l’arrêté d’extension.

Pour consulter l’accord : Accord relatif à la classification des emplois 14 décembre 2016

Médiation à la consommation : Retour sur le partenariat Médicys

Saveurs Commerce et Synadis Bio ont noué un partenariat avec Médicys, la plateforme de médiation de la chambre nationale des huissiers de justice, suite à l’obligation qui pèse sur vous de proposer à vos clients une procédure de médiation en cas de litiges.

Grâce à ce partenariat, Médicys vous propose 2 types de médiation à des tarifs préférentiels :

  • L-e médiation, par voie électronique, de 60€ HT
  • La médiation « sur-mesure » de 300€ HT

La MAPA s’est engagée à prendre en charge les frais induits par les procédures de médiation, au titre de la garantie de la Protection Juridique Professionnelle, inclue pour bon nombre d’entre vous dans l’adhésion au Synadis Bio, dans les conditions prévues avec Médicys.

Voici ci-dessous un modèle d’affichage de l’obligation de communication des coordonnées du médiateur

En vertu de l’article R156-1 du Code de la consommation, nous vous informons qu’en cas de litige de consommation, nous mettons à votre disposition une procédure de médiation. Ci-dessous les coordonnées du médiateur : Médicys : 73 boulevard de Clichy – 75009 Paris – 01 49 70 15 93 – contact@medicys.fr – medicys.fr

Hausse de la cotisation patronale mensualisation non cadres au 1er janvier 2017

Afin de pérenniser le régime de prévoyance de la Branche, un avenant à la convention collective du 14 décembre dernier fixe le taux de cotisation mensualisation non cadres pour la part patronale à 0,33%.
Ce changement est applicable dès le 1er janvier 2017.

Pour retrouver les cotisations prévoyance cadres et non cadres à jour et dans leur totalité:

+ d’infos

Congés spéciaux : les modalités de mise en œuvre

Deux décrets du 18 novembre 2016 fixent les modalités de mise en œuvre du congé de proche aidant et d’autres congés particuliers tel que le congé de solidarité familiale.

Le congé de proche aidant, créé par la loi sur l’adaptation de la société au vieillissement, en lieu et place du congé de soutien familial, fait partie des « congés d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale » définis par la loi Travail du 8 août 2016. Il est mis en œuvre pour s’occuper d’une personne handicapée ou en perte d’autonomie avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables sans qu’ils soient liés par un lien de parenté. Le congé peut également être demandé en cas de cessation de l’hébergement en établissement de la personne aidée. Un décret du 18 novembre 2016 précise les délais d’information qui s’imposent à l’employeur et au salarié pour la prise de ce congé. Il réduit les délais de prévenance pour la demande de congé et pour la demande de renouvellement. Ainsi le salarié, à défaut de convention ou d’accord mentionné à l’article L. 3142-26, informera l’employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins un mois (au lieu de deux) avant le début du congé, de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, et le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci et de la date de son départ en congé. En cas de renouvellement, le salarié avertira son employeur 15 jours avant la fin du congé initialement prévue. Le texte élargit par ailleurs le champ des personnes aidées par le salarié en congé, aux personnes classées en GIR 3. Les dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2017.

Un autre décret du 18 novembre dernier, revient sur certains autres congés particuliers. Ainsi il prévoit notamment s’agissant du congé de solidarité familiale permettant d’assister sous conditions un proche en fin de vie, que le salarié devra informer l’employeur de sa date prévisible de retour dès qu’il effectuera sa demande de congé. En cas de modification de cette date, il en informera l’employeur au moins trois jours avant son retour. Cette mesure prendra effet au 1er janvier 2017.

Source : Magazine CAPS Décembre-janvier 2017 / www.service-public.fr

Les règles du rescrit social « cotisant » sont définies

Un décret du 25 octobre 2016 détaille les conditions d’application du rescrit social cotisant (nouvelle formule) ; Le rescrit social vous permettant d’interroger et d’obtenir une décision explicite de votre organisme de recouvrement de cotisations (Urssaf, RSI,…) sur un point précis, sur lequel vous ne risquerez plus ensuite de redressement.

Depuis le 1er janvier 2016, le rescrit social a été étendu et simplifié. Désormais, la demande de rescrit social peut porter sur l’ensemble de la législation relative aux cotisations et contributions de Sécurité sociale contrôlées par ces organismes. Cette procédure est également applicable aux autres cotisations et contributions sociales contrôlées par ces organismes dès lors que leur assiette est identique à celle des cotisations et contributions de Sécurité sociale (source : www.urssaf.fr). Le rescrit social est également applicable vis-à-vis  de l’Agefiph (s’agissant de l’obligation d’emploi) et de l’administration concernant le plan d’action égalité professionnelle (obligation de négocier un accord ou un plan d’action à partir de 50 salariés).

Source : Magazine CAPS Décembre-janvier 2017/ www.unfd.fr  / www.urssaf.fr

 

 

 

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