Sociales

Grille des salaires et nouvelle classification étendues

Grille des salaires et nouvelle classification étendues le 23 décembre 2018
Ces deux avenants sont applicables à tous les employeurs  mettant en œuvre la convention collective du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

Avenant n°126 – grille des salaire

L’avenant n°126 de la CCN3244 établit une nouvelle grille des salaires suite à l’augmentation du SMIC horaire passé à 9,88 € bruts le 1er janvier 2018.

L’accord relatif à la classification des emplois du 14 décembre 2016 prévoit son entrée en vigueur à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l’arrêté ministériel d’extension de cet accord (le 23 décembre 2018). Pour tenir compte des délais nécessaires à la bonne application de la nouvelle grille qu’il introduit, il a été convenu que la nouvelle classification devra être appliquée par toutes les entreprises entrant dans le champ d’application dudit accord, au plus tard dans les quatre mois suivant la publication de l’arrêté d’extension.

Afin d’introduire une cohérence entre les nouveaux niveaux de classifications ainsi institués et la grille des salaires, laquelle prend les niveaux de classifications, une autre grille des salaires, comportant les niveaux de la nouvelle grille de classification qui devrait entrer en application est prévue par le présent avenant.

Ainsi, les entreprise, lorsqu’elles mettront en place la nouvelle grille de classifications, devront utiliser les nouveaux niveaux de classification et les montants de salaires correspondants, en appliquant la grille suivante :

Niveaux Taux horaires en euros Taux mensuel
E1 10.09 1530.27 €
E2 10,26 1556.39 €
E3 10,38 1574.83 €
E4 10,54 1597.87 €
E5 10,70 1622.46 €
E6 10,83 1642.43 €
E7 11.13 1688.52 €
AM1 13.76 2086.45 €
AM2 14.34 2175.57 €
C1 17,25 2616.52 €
C2 19,60 2972.97 €

Pour consulter l’avenant : Avenant 126 Grille de salaires

L’accord relatif à la classification des emplois a été signé le 14 décembre 2016 par l’UNFD, la FFF et la FNDECB, ainsi que par FGTA-FO, CFDT Services, CFTC-CSFV et CFE-CGC Agro et étendu le 23 décembre 2018.
Cet accord emblématique met en place une nouvelle grille assortie d’une nouvelle méthode de classification à critères classant, prenant en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité de l’emploi.

Il représente l’aboutissement d’un travail mené de concert par les partenaires sociaux, dont l’objectif fixé était de prendre en compte les spécificités actuelles des emplois et les évolutions professionnelles des salariés, mises en évidence à l’occasion d’un autre projet phare de la Branche : l’élaboration de la cartographie des métiers.

Organisations patronales et organisations syndicales de salariés avaient à cœur d’inscrire cette nouvelle classification dans leur démarche plus large d’accompagnement des entreprises de la branche dans la gestion de leurs ressources humaines. Une démarche marquée notamment par la mise en place d’une politique ambitieuse en matière de formation professionnelle des salariés.

Les entreprises de la Branche devront appliquer l’accord au plus tard dans les quatre mois suivant la publication de l’arrêté d’extension.

Pour consulter l’accord : Accord-relatif-à-la-classification-des-emplois-14-décembre-2016

Les congés hebdomadaires

Texte de la convention collective sur le repos hebdomadaire : IDCC 1505 · Texte de base · Convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988. Étendue par arrêté du 20 juin 1988, JORF 25 juin 1988.

–  Chapitre IV : Durée du travail et repos

Repos hebdomadaire

Article 4.2 En savoir plus sur cet article…

En vigueur étendu

Dernière modification: Modifié par avenant n° 16 du 19 janvier 1995, étendu par arrêté du 19 juin 1995, JORF 29 juin 1995.

Tous les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 1 journée et demie par semaine. Ce repos doit être donné le dimanche et un autre jour de la semaine.

Toutefois, lorsque l’organisation du travail exige la présence des salariés le dimanche matin, ce repos est obligatoirement de 1 jour et demi consécutif, le dimanche après-midi et le lundi.

Dans tous les cas, il doit correspondre à 35 heures de repos consécutives.

Les articles du Code du travail sur le repos hebdomadaire :

Section 1 : Principes.

Article L3132-1 En savoir plus sur cet article…

Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

Article L3132-2 En savoir plus sur cet article…

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier

A savoir :

Article L3131-1 En savoir plus sur cet article…

Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 – art. 8 (V)

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret.

Article L3132-3 En savoir plus sur cet article…

Modifié par LOI n°2009-974 du 10 août 2009 – art. 2 (V)

Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

 

Et voici un exemple tiré d’un ouvrage de droit social :

un salarié cessant le travail le samedi à 18 h, ne peut le reprendre au plus tôt que le lundi à 5 h.

Durée maximale quotidienne

La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations. Celles-ci sont accordées dans les cas suivants :

  • A la demande de l’employeur, sous réserve de l’accord de l’inspecteur du travail,
  • En cas d’urgence liée à un surcroît temporaire d’activité,
  • Si une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) prévoit le dépassement de la durée de 10 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, et dans la limite de 12 heures par jour de travail effectif.

Sur l’amplitude de travail par jour :

L’amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d’un salarié composée des temps de travail effectif et des temps de pause. Réglementée dans certaines branches d’activité, l’amplitude d’une journée de travail se trouve par ailleurs limitée par l’obligation d’accorder aux salariés un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.

L’amplitude est donc de 13 heures maximum.

Durées maximales hebdomadaires

La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :

  • 48 heures sur une même semaine,
  • Et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Par exemple, si un salarié est amené à travailler 48 heures hebdomadaires pendant 6 semaines d’affilée, puis 40 heures les 6 semaines suivantes, il aura travaillé en moyenne 44 heures hebdomadaire sur la période de 12 semaines consécutives. Il ne dépasse donc pas les durées maximales hebdomadaires de travail autorisées.

Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu’à 60 heures maximum (sous réserve d’accord de l’inspection du travail).

Le dépassement de la durée moyenne de 44 heures est possible, dans la limite de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives, dans les conditions suivantes :

  • Si une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) le prévoit,
  • A défaut de convention ou d’accord, après autorisation de l’inspection du travail.

Temps de pause

Un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives est accordé au salarié dès que son temps de travail quotidien atteint 6 heures. La pause est accordée soit immédiatement après 6 heures de travail, soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée.

Campagne de prévention des TMS

Lancement de la nouvelle campagne de prévention des troubles Musculo-Squelettiques

La CPN (Commission Nationale Paritaire) du 6 juin dernier a validé une nouvelle campagne de sensibilisation aux troubles Musculo-squelettiques (TMS).

Cette campagne consistera dans un 1er temps à l’envoi à tous les salariés ressortissants de la Branche 3244 d’un » kit Envisages » ainsi qu’à l’information auprès des entreprises de cette campagne.

Les salariés demandeurs pourront prendre rendez-vous avec un ostéopathe (de leur choix) pris en charge à hauteur de 45€TTC par Envisages. Lors de cette consultation de prévention, le thérapeute réalisera un questionnaire ainsi qu’un bilan ostéo-articulaire. Il fournira ensuite,des conseils adaptés en terme d’ergonomie et de renforcement musculaire au salarié.

Si des traitements ou des manipulations sont nécessaires, celui-ci proposera au salarié un suivi sur d’autres séances, via notamment le « pack bien-être ». En fin de séance une synthèse du diagnostic réalisé est envoyée par mail au salarié.

Le RSI

Petit rappel

Le RSI (Régime Social des Indépendants) à été crée le 1er juillet 2006 dans le but de simplifier les démarches administratives des chefs d’entreprise indépendants. Il était en charge de la couverture maladie et maternité de l’ensemble des travailleurs indépendants ainsi que le versement de la retraite de base de ces assurés, à l’exception des professions libérales.

En 2011 : un rapport à charge

En 2011 l’Inspection Générale des Affaires Sociales rend un rapport à charge contre le RSI relevant de nombreux dysfonctionnements et anomalies en particulier sur la gestion numérique. En effet suite à la réforme de 2007, le système informatique comprenait de nombreuses erreurs dû à une réalisation trop rapide, sans vérifications au préalable que les nouveaux systèmes étaient opérationnels et complets.

Les politiques ont pris en compte la colère des chefs d’entreprises indépendants en annonçant la suppression du RSI en 2018.

La fin du RSI et après ?

Depuis le 1er janvier dernier la protection sociale des travailleurs indépendants est confiée au régime général de la Sécurité Sociale qui couvre l’essentiel de la population française. Un guichet dédié aux indépendants permettra la prise en compte de leurs spécificités de gestion. Une période transitoire de 2 ans est prévue afin d’opérer la migration au sein du régime général pour une mise en place définitive au plus tard le 31 décembre 2019. Cette phase de transition permettra la reprise en gestion par les caisses du régime général (CPAM, CARSAT et URSSAF) des missions du RSI telles que l’assurance maladie, le recouvrement des cotisations, etc.).

Les dispositions relatives à la nouvelle organisation seront inscrites dans le projet de loi de financement de la Sécurité Sociale de 2018.

Sources : www.secu-independants.fr / http://www.gouvernement.fr / CAPS

Les jours fériés, la journée de solidarité en 2017

Avec le mois de mai, revient  la question des jours fériés dans l’entreprise. Et avec elle, les interrogations sur les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité. Quels jours doivent être chômés ? Comment rémunérer les salariés ? Comment organiser la journée de solidarité ?

I – Les jours fériés

1 – Le  caractère chômé ou non chômé des jours fériés

Le 1er Mai est un jour férié et chômé en vertu de la loi (C. trav. art. L 3133-4). Le salaire doit être maintenu ce jour-là.

A savoir : contrairement aux  autres jours fériés, le 1er Mai ne peut pas être choisi comme journée de solidarité

A côté du 1er mai, seul jour férié obligatoirement chômé, existent des jours fériés ordinaires : le 1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, Noël (C. trav. art. L 3133-1).

Ces jours-ci, ne sont en principe pas chômés.

Cependant, la Convention collective n° 3244 vous oblige à choisir dans cette liste, en début d’année, les cinq jours qui ne seront pas travaillés et à en informer vos salariés.

2 – Le  jour férié chômé

Ces jours fériés chômés, s’ils tombent un jour habituellement travaillé, donnent lieu au maintien du salaire.

Vous devez verser à votre salarié son salaire de base et tous les éléments ayant la nature d’un complément de salaire.

Si une partie variable est prévue et calculée en fonction des résultats, le salarié peut y prétendre, au titre d’un jour férié chômé.

Les jours fériés chômés  (y compris le 1er mai) ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif et ne comptent donc pas pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires ouvrant droit à majoration. Les heures correspondant au jour férié chômé ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit à contrepartie obligatoire en repos (Circ. DRT 6-12-2000).

3 – Le  jour férié travaillé

La convention collective n°3244 prévoit, en plus de la rémunération habituelle, l’octroi d’un repos compensateur de la durée équivalente à la durée travaillée effectivement ce jour-là.

Ce repos compensateur doit être si possible accolé à un jour de repos hebdomadaire.

Lorsqu’un jour férié ordinaire n’est pas chômé, le refus du salarié de venir travailler autorise  à pratiquer une retenue sur salaire pour les heures non travaillées.

4 – Jours de RTT, récupération

Les jours de RTT ne peuvent pas être positionnés sur des jours fériés chômés dans l’entreprise.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération ».

5 – Jour férié ou journée de pont pendant les congés

Si le jour férié coïncide avec un  jour de repos hebdomadaire, il conserve le caractère de jour ouvrable et doit être décompté comme jour de congés.
Quant au jour férié chômé inclus dans la période des congés, il n’est pas considéré comme un jour ouvrable même s’il tombe un jour de la semaine non travaillé en raison de la répartition de l’horaire. Dans ce cas, soit le congé sera prolongé d’un jour, soit il sera décompté un jour de congés de moins. Si vous accordez une journée de pont précédant ou suivant le jour férié, cette dernière doit être considérée comme jour ouvrable même si cette journée est chômée dans l’établissement.

6 – Suspension du contrat de travail

Si le jour férié tombe pendant une période de suspension du contrat de travail (grève, maladie, etc.), vous ne devez pas rémunérer le salarié concerné.

II – La journée de solidarité en 2017

1 – Définition de la journée de solidarité

Il s’agit d’une journée de travail supplémentaire, n’entraînant en principe pas de rémunération et destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Elle dure 7 heures travaillées pour les salariés à temps plein.

Pour les salariés à temps partiel, cette durée est proratisée en fonction de la durée du travail prévue au contrat de travail. Exemple : travail à mi-temps : 7/2 = 3,5 heures à effectuer.

Pour les salariés en forfait-jours, elle correspond à une journée de travail.

Il est possible de fractionner la journée de solidarité en tranches horaires, en faisant attention aux salariés à la situation particulière tels que les salariés à temps partiel, sous forfait-jours ou forfait heures, etc.

De votre côté, vous devez vous acquitter de la « contribution solidarité autonomie » de 0,3% calculée sur la même assiette que celle de la cotisation d’assurance maladie dont l’employeur est redevable au titre du salarié considéré.

2 – Salariés concernés

La journée de solidarité concerne tous les salariés du secteur privé relevant du Code du travail, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.

Les salariés de moins de 18 ans et les apprentis sont tenus de l’exécuter sauf si elle est fixée un jour férié.

Elle ne concerne pas les stagiaires.

Si le salarié refuse d’accomplir la journée de solidarité vous pouvez opérer une retenue sur salaire, même si le salarié est mensualisé.

  • – Modalités

A – Procédure de mise en place

La journée de solidarité n’est pas fixée par un accord de branche.

Donc, hormis le cas des entreprises où un accord d’entreprise peut être conclu, il revient à l’employeur de fixer unilatéralement les modalités de la journée de solidarité (en principe, après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’ils existent).

b – Choix du dispositif

Vous pouvez prévoir :

  • Le travail d’un jour férié habituellement chômé, sauf le 1er mai et sauf pour la Moselle, le Haut-Rhin et le Bas Rhin : le jour de Noël, le 26 décembre et le Vendredi Saint ;
  • Ou le travail d’un jour de RTT ;
  • Ou toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou de l’organisation de l’entreprise.

Avec votre accord, le salarié peut poser un jour de RTT ou un jour de congé payé à la date choisie.

Attention, la journée de solidarité ne peut pas être fixée :

  • Un dimanche (même si cela tombe un jour férié) ;
  • Un jour de congé payé légal ;
  • Un jour de pont conventionnel rémunéré ;
  • Un jour de repos compensateur.

Vous ne pouvez procéder à une retenue sur salaire comme modalité d’accomplissement de la journée de solidarité.

4 – Effets de cette journée sur le temps de travail et la rémunération

Elle ne doit pas aboutir au dépassement de la durée hebdomadaire de travail maximale de 48 heures.

Pour les salariés mensualisés, un jour supplémentaire est travaillé (jour férié, jour de RTT, samedi…) mais sans modification de la rémunération par rapport à la situation antérieure.

Ainsi, le travail effectué durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération :

  • Dans la limite de 7 heures pour les temps pleins et la limite proratisée pour les temps partiels (au-delà on appliquera le régime des heures complémentaires ou supplémentaires);
  • Dans la limite d’une journée de travail pour les salariés en forfait-jours.

Le régime des salariés non mensualisés (travailleurs à domicile, temporaires, saisonniers et intermittents) est différent.

Il est recommandé de faire apparaître clairement la journée de solidarité sur le bulletin de paie de manière à apporter la preuve que celle-ci a été effectuée.

Si la période de congés payés couvre la journée de solidarité, cette dernière n’a pas à être reportée.

Source : A.Le Moisan

Hausse de la cotisation patronale mensualisation non cadres au 1er janvier 2017

Afin de pérenniser le régime de prévoyance de la Branche, un avenant à la convention collective du 14 décembre dernier fixe le taux de cotisation mensualisation non cadres pour la part patronale à 0,33%.
Ce changement est applicable dès le 1er janvier 2017.

Pour retrouver les cotisations prévoyance cadres et non cadres à jour et dans leur totalité:

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